Kifogynak a feladatokból az embereim!

Ha ezzel a problémával szembesül egy cégtulajdonos vagy bármilyen vezető, akkor van egy jó és egy rossz hírem. 

A jó hír az, hogy az operatív működéshez megfelelő kapacitással rendelkezik a vállalkozás. 

A rossz hír az, hogy valószínűleg újra kell értelmeznie a saját szerepköreit és nem az emberei “önállóságában” kell keresnie a hibát. 

Úgy vagyunk huzalozva, hogy szeretjük, ha megmondják, hogy mit kell csinálnunk, vagy azt, ha reagálnunk kell szituációkra, tehát amikor egy helyzet organikusan előállítja számunkra a feladatokat. 

A baj akkor kezdődik, amikor “nagy a csend” és van idő “unatkozni”. 

A 21. évszázadban senkinek nincs kedve unatkozni. Még az is kihívásokra vágyik, aki úgy tűnik, hogy semmihez nincs kedve. Viszont a feladatok létrehozásával, vagy projektek kitalálásával azért nem lehet megbízni a csapat tagjait, mert fenn áll egy alapvető érdek ellentét a szervezet és a szervezet tagjai, azaz az “individuumok” között. 

Ez az érdekellentét egyszerűen abból fakad, hogy míg a szervezet profitéhesen növekedni szeretne, addig az egyénnek egészen más prespektívája van a növekedéshez, ezért nem tud és nem is érdekelt abban, hogy felelősséget, rizikót vállaljon a döntéseiért. Csak azért tud és akar felelősséget vállalni, amire specializálódott, vagy amit a szerepköre megkövetel. Nincs víziója a piac követelményeiről, vagy az üzleti célokról, mert a pozícióján és a szolgáltatásán kívül nincs több érdeke a szervezet iránt. 

Persze, vannak munkatársai, akikkel idővel közösséget épít, de ezek a közösségek a szervezeten kívül is fenntarthatóak. 

Szándékosan használok “szervezetet” és nem “céget”, “munkahelyet”, vagy csapatot. Ennek az oka abból az egyszerű tényből fakad, hogy könnyű megfogni a szervezet fogalmával azt az együttműködést, ami egy céget, vállalatot, csapatot vagy munkahelyet életben tart. Tehát az a javaslatom, hogy a továbbiakban is ebben a kontextusban olvassuk a kifejezést. 

Tehát alapvetően naív elképzelés az, hogy “önműködő” szervezetet próbálunk felépíteni, amiben a szervezet tagjaitól várjuk el, hogy saját maguknak találjanak ki feladatokat a cég növekedését szem előtt tartva. 

Ahogy az elején fogalmaztam, ahhoz, hogy feloldjuk ezt a problémát első sorban vezetőként a saját szerepkörünket kell megvizsgálnunk. 

Érdemes lemérni, hogy mennyi időt fordítunk a feladatok létrehozásával, irányításával, követésével és mennyi időt emészt fel egyéb működési (operatív) feladatok ellátása. 

Ha például ügyvezetői vagyunk egy cégnek, akkor mennyi időt töltünk üzletkötési tárgyalásokon? Mennyi kulcs ügyféllel tartjuk a kapcsolatot és mennyi új ügyfelet próbálunk felkutatni?

  • Gondolkodjunk el rajta, hogy milyen szerepkört látunk el főként? Ez egy értékesítő szerep. Azért csináljuk ezt, mert jók vagyunk benne? Akkor fel kell vennünk egy projektvezetőt és egy szolgáltatás vagy termékfejlesztőt, akiknek az a feladata, hogy gondoskodjanak arról, hogy a szervezetnek legyen üzleti víziója és egy feladatosítsák. 
  • Ha pont az ellenkezője történik és az értékesítők munkáját irányítjuk a cég többi működési csoportja mellett, akkor projektvezetői szerepkörben vagyunk és szükségünk lesz valakire, aki fejleszti a termékeket és egy másik emberre aki fejleszti a működést.

Ezek egész ember kívánó feladatok, tehát ha azt tapasztaljuk, hogy nem tudunk egyszerre értékesíteni, ügyfélpanaszokat kezelni, működést irányítani és fejleszteni a szolgáltatásunkat, szervezetünket, termékünket, akkor eljött az idő ahhoz, hogy ezeket a szerepköröket vagy kiosszuk a már meglévő tagoknak, vagy új tagokkal bővítsük a szervezetet. 

Mindenkinek, aki vezető szerepbe kerül a szervezetünkben meg kell tanulnia a cég működését és látnia kell, hogy a fájdalom pontokat és víziója kell, hogy legyen az orvoslatukra. 

Ha tisztáztuk, hogy milyen szerepet is akarunk képviselni a saját szervezetünkön belül, akkor meg fogjuk találni a többi szereplőt is. 

Legfontosabb vezetői szerepkörök egy szervezetben:

  • Működési vezető
  • Üzletfejlesztési vezető
  • Termék/Szolgáltatásfejlesztési vezető
  • Értékesítési vezető
  • Ügyfélkapcsolati vezető
  • Üzletági vezető
  • Kommunikációs vezető

Ebben a cikkben csak a legfontosabb szerepkörökkel foglalkozom, mert attól függően, hogy hova soroljuk be magunkat, olyan embereket kell találnunk magunk mellé, akik egyenrangú felek lesznek egy olyan szervezetben, ami mi hoztunk létre. 

Ez azt jelenti, hogy el kell engednünk az egónkat és amikor megértettük magunkat és azt, hogy hova tartozunk a szervezeten belül, akkor felül kell emelkednünk magunkon és át kell adnunk a stafétát.

Hiába az agy a legfontosabb eleme a szervezetnek, a többi szerv nélkül nem fog tudni életben maradni. 

Leave Comment

tizenkilenc + 18 =